FOTO: Vladimir Nedeljković
Trend umanjenja prava zaposlenih karakterističan za Srbiju, kao virus se proširio i na naše komšije u Bosni i Hercegovini. Šta zaposlenima donosi a šta nepovratno uzima Zakon o radu Federacije BiH? Sličnosti tržišta rada i drugih aspekata privrednog i društvenog miljea u Srbiji i Bosni i Hercegovini nisu slučajne, već su zaostavština ratnih godina i posledica divljačke privatizacije, partokratije i tajkunizacije privrede. Otuda ne treba da čudi ponavljanje normativne matrice u regionalnim zakonima o radu.
Bosna i Hercegovina ima specifičan pravni sistem koji prati njeno specifično teritorijalno uređenje. Rad nije regulisan na nivou cele države, pa Republika Srpska i Federacija BiH imaju svoje posebne zakone o radu. Novine u Zakonu o radu Federacije BiH usvojene su krajem jula ove godine. Protesti radnika bili su nešto žešći i istrajniji nego u Srbiji. I jedni i drugi su se završili gromoglasnom tišinom sindikata, nakon što su zakoni prošli kroz skupštinsku proceduru.
Usvojeni zakonski tekst na prvo čitanje ima dosta sličnosti sa srpskim izmenama i dopunama Zakona o radu usvojenim 2014. Te sličnosti se odražavaju i kroz lošu nomotehniku, nejasne i višesmislene norme. Ovo je na primer vidljivo kod uređenja plaćenog i neplaćenog odsustva. Iako je ono u celini povoljno za zaposlene (može se koristiti sedam dana godišnje, u užu porodicu je izričito uračunat i vanbračni drug zaposlenog – stvari kojima se ne može pohvaliti srpski Zakon o radu) – u članu „Plaćeno odsustvo“ se uređuje taj institut, da bi se u narednom članu koji uređuje neplaćeno odsustvo pojavila još dva „fantomska“ dana plaćenog odsustva. Loših formulacija koje normu čine nerazumljivom i teškom za tumačenje ima u još par odredbi (na primer član 39. kojim je regulisana preraspodela radnog vremena ne razlikuje period preraspodele od kalendarske godine, od perioda uprosečavanja, što dovodi do toga da se relativno prosto rešenje komplikovano normira).
Koje su osnovne tačke (sporenja) na kojima se zasniva Zakon o radu Federacije BiH, a koje su osporavane od sindikata i mogu se smatrati unazađivanjem prava zaposlenih?
Rad na određeno vreme može trajati do tri godine i nije posebno ograničen određenom vrstom, ili privremenim karakterom poslova koje zaposleni na određeno vreme obavlja (član 22.). Iako je ovo rešenje naizgled nepovoljnije od srpskog, zapravo to ne mora biti. Naime, zakonom je granica od tri godine postavljena apsolutno i svako dalje angažovanje zaposlenog znači prerastanje radnog odnosa na određeno u radni odnos na neodređeno vreme. U srpskom Zakonu o radu izuzeci od pravila da rad na određeno vreme može trajati najduže 24 meseca postavljeni su tako široko, da se lako može dogoditi da čovek u radnom odnosu na određeno vreme provede znatno duži period od zakonskog maksimuma. U svakom slučaju mora se primetiti da nijedno od ova dva rešenja nije povoljno za zaposlene, niti se može opravdati sa stanovišta potrebe poslodavca, odnosno procesa rada.
Prekovremeni rad koncipiran je veoma povoljno po poslodavca (član 38.). Maksimalno trajanje prekovremenog rada je 10 sati u toku radne nedelje; međutim, poslodavac može tražiti od zaposlenog da odradi još 10 sati u toku nedelje – čime ukupno radno vreme zaposlenog narasta na 60 sati nedeljno. Imajući u vidu moguće zloupotrebe, trenutnu situaciju na tržištu rada gde je zaposlenima veoma stalo da zadrže svoj posao, kao i praktično odsustvo bilo kakvih efikasnih mehanizama za sprečavanje ovakvih zloupotreba – može se pretpostaviti da će se u praksi ova odredba pokazati kao nepovoljna po zaposlene. Iako se od zaposlenog formalno traži da pristane na dodatnih 10 sati prekovremenog rada, teško je zamisliti situaciju u kojoj će on ili ona to odbiti.
Članom 44. određeno je da se vreme provedeno na pauzi u toku dnevnog rada ne računa u radno vreme zaposlenog. Ovo je jedna od najvećih „pobeda“ poslodavaca pri pisanju ovog zakona. Srpski Zakon o radu ne sadrži ovakvo rešenje, ali je njegovo uvođenje najavljeno u narednom paketu izmena i dopuna.
Prema rešenju iz člana 46. može se dogoditi da zaposleni ima samo jedan dan nedeljnog odmora u periodu od dve radne nedelje. Ovakvo rešenje nije u skladu sa Konvencijom 106 MOR-a koju je Bosna i Hercegovina ratifikovala 1993. godine. Godišnji odmor je takođe zanimljivo uređen, budući da je određeno maksimalno trajanje godišnjeg odmora od 30 radnih dana. Naknada za neiskorišćeni godišnji odmor javlja se (samo naizgled) kao rešenje identično onom u srpskom Zakonu o radu. Zakon Federacije sadrži međutim kvalitativno drugačiju odredbu: „U slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio cijeli ili dio godišnjeg odmora isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora u iznosu koji bi primio da je koristio cijeli, odnosno preostali dio godišnjeg odmora, ako godišnji odmor ili njegov dio nije iskoristio krivicom poslodavca“. Ovim se postojanje naknade svodi samo na slučajeve koji su i ranije bili regulisani – zaposleni u svakom slučaju može tražiti naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor do kojeg je došlo krivicom poslodavca, bez obzira na to da li mu je radni odnos prestao ili ne. Ovako je zaposleni u apsurdnoj situaciji da ne iskoristi godišnji odmor, ne može da ga „prebaci“ kod novog poslodavca, a ne može da ostvari ni naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor. Ovakvo rešenje, ako se citirana odredba bude tako tumačila, biće suprotno i Konvenciji 170 MOR-a, koju je Bosna i Hercegovina ratifikovala 1993. godine.
Zaštita trudnica, porodilja, materinstva i porodice regulisana je čini se veoma detaljno i u nekim pitanjima preciznije nego što je to slučaj u srpskom Zakonu o radu. Ipak, za razliku od srpskog zakona, u zakonu Federacije ne postoji zaštita trudnica koje su zaposlene na određeno vreme i kojima ugovor o radu istekne u toku trudnoće, odnosno za vreme korišćenja porodiljskog odsustva.
Izuzetno je zanimljivo rešenje koje je primenjeno u odnosu na radnike kod kojih je došlo do umanjenja radne sposobnosti (članovi 73. i 74.). Za razliku od prilično nehumanog postupanja predviđenog Zakonom o radu Republike Srbije, u bosanskohercegovačkom propisu je poslodavac najpre dužan da takvom zaposlenom ponudi obavljanje drugih poslova koji su u skladu sa umanjenom radnom sposobnošću (što je identično srpskoj normativi), ali i prekvalifikaciju ili dokvalifikaciju. Ukoliko nijedno od tih rešenja nije moguće ili zaposleni ne želi da obavlja ponuđene poslove, poslodavac zaposlenom može otkazati ugovor o radu samo ukoliko se sa time slože savet zaposlenih ili sindikat (ukoliko savet zaposlenih nije oformljen). U srpskom rešenju takvog uslovljavanja nema i poslodavac može bez ikakvih ograničenja otpustiti osobu sa invaliditetom. Ukoliko savet zaposlenih ili sindikat ne daju saglasnost, poslodavac u Federaciji BiH može tražiti arbitražu, a nakon toga i pokrenuti spor iz radnog odnosa ukoliko je nezadovoljan arbitražnom odlukom. Zaposleni je dakle višestruko zaštićen, makar formalno (ne postoji odredba koja rešava slučaj kada kod poslodavca nema ni saveta zaposlenih ni sindikata). Posebna zaštita proteže se i na situaciju kada ipak dođe do otkaza: tada će iznos otpremnine koji zaposleni dobije biti uvećan za najmanje 50% u odnosu na ono što bi dobio da je reč o „običnom“ višku zaposlenih.
Kada je reč o zaradi i drugim primanjima zaposlenih, postoji više rešenja koja će u praksi sigurno izazvati probleme, odnosno dovesti do zloupotreba i umanjenja prava zaposlenih. Kao i na puno drugih mesta u zakonu, zakonodavac postavlja minimum prava zaposlenih veoma uopšteno, prepuštajući njima da se izbore za njihovu konkretizaciju kroz sindikalno delovanje. Tako na primer nema jasnih parametara za uvećanje zarade, kao ni za isplatu naknade zarade (članovi 76. i 81.), već se oni prepuštaju na uređenje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Budući da pravilnik o radu donosi poslodavac, a ugovori o radu su dominantno formularnog tipa (o njima nema pregovaranja, po sistemu „uzmi ili ostavi“), jasno je da zaposlenima ostaje na raspolaganju samo kolektivno pregovaranje, odnosno sindikalno udruživanje i sindikalna „borba“ sa poslodavcem za utvrđivanje minimuma prava.
Naročito je loše rešenje prema kojem se na ovaj način uređuje i iznos minimalne zarade, odnosno minimalne cene rada. Minimalna zarada je inače ovim zakonskim tekstom definitivno i formalno izgubila svojstvo izuzetnosti, koje bi trebalo da ima kao pravni institut koji se aktivira samo kada se poslodavac nađe u određenim finansijskim poteškoćama. Tendencija koja postoji duže vreme, a koja je ovim zakonom izvedena do kraja (a u Srbiji se takav epilog nazire u narednim izmenama Zakona o radu), jeste da se minimalnoj zaradi oduzme ovakav karakter i da se ona postavi kao zarada ispod koje poslodavac ne može da ide – nevezano za vrstu, obim i kvalitet vršenja poslova. Drugim rečima, ovime je legalizovano rešenje koje je sveprisutno u praksi dugi niz godina, da zaposleni rade za „minimalac“ u redovnim okolnostima, a da poslodavac koristi situaciju velike ponude i male potražnje na tržištu rada da cenu rada nerealno smanji mnogim zaposlenima, koji inače ulažu rad značajno veće vrednosti od iznosa zarade koji dobijaju.
Otpremnine predstavljaju još jedan važan segment u kojem su zaposleni dosta izgubili. Na osnovu člana 111. Zakona o radu, rešenje u Federaciji slično je srpskom – otpremnina se isplaćuje samo za staž kod poslodavca. Ipak, u verziji Federacije BiH postoje dva dodatna ograničenja kada je reč o utvrđivanju prava na otpremninu, kao i o njenom iznosu. Najpre, zaposleni koji je proveo manje od dve godine kod poslodavca uopšte neće imati pravo na otpremninu. Potom, apsolutni iznos otpremnine koju zaposleni dobija ne može biti veći od šest prosečnih zarada koje je primio u periodu od tri meseca pre otkazivanja ugovora o radu. Konačno, tu je i odredba istog člana prema kojoj se poslodavac i zaposleni umesto otpremnine mogu dogovoriti i o drugom vidu naknade. Iako se može polemisati da li se ovde misli na tzv. „stimulacije“ ili stimulativne otpremnine kako bi poslodavac i zaposleni zaključili sporazumni raskid ugovora o radu, čini se da to nije bila namera zakonodavca. Šta je tačno bila njegova namera nije poznato, ali je loše što je tako osetljivo pitanje prepušteno pregovorima dve strane koje nastupaju sa nejednakih pozicija.
Reprezentativnost sindikata postavljena je suviše visoko (20% ili 30% u zavisnosti od nivoa organizovanja), uz olakšicu da će se ukoliko nijedan sindikat ne ispunjava uslove reprezentativnosti, reprezentativnim sindikatom smatrati onaj koji ima najveći broj članova u odnosu na ukupan broj zaposlenih (članovi 123-125. i 127). Čini se da se ovim rešenjem pokušalo doći do ukrupnjavanja sindikata kako bi stekli svojstvo reprezentativnosti, odnosno uprošćavanja kolektivnih pregovora ograničavanjem faktičkog broja pregovarača sa svake strane. Reprezentativnost sindikata utvrđuju poslodavac, odnosno nadležno ministarstvo, što je rešenje koje se predlagalo i za srpski Zakon o radu ali nije usvojeno.
Zakon sadrži i veoma opšte odredbe o mirnom rešavanju radnih sporova, štrajku, ekonomsko-socijalnim savetima, kao i inspekcijskom nadzoru, koje čini se nisu dovoljne i ostavljaju dosta neregulisanih pitanja. U poglavlju sa posebnim odredbama, regulisan je i ugovor o privremenim i povremenim poslovima. Uz ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju (regulisan članom 34), ovo je jedini ugovor koji je regulisan Zakonom o radu, a da je njegov predmet rad van radnog odnosa. Ostali ugovori se regulišu prema opštim pravilima obligacionog prava, što može biti dobro rešenje samo ukoliko u praksi ne dođe do zloupotreba koje su u Srbiji uobičajene, posebno kada se kao poslodavac javljaju država ili javna preduzeća. Ugovor o privremenim i povremenim poslovima traje najduže 60 dana u toku godine, a radnik ima ista prava kao i zaposleni.
Prvi utisak nakon čitanja Zakona o radu Federacije BiH je da je on prilagođen poslodavcima i da se nastavlja trend urušavanja položaja zaposlenih. Direktna ocena u poređenju dva zakona, srpskog i Federacije BiH, nije moguća. Gledano kroz različite aspekte i pokazatelje, jedan ili drugi će biti kvalitetniji i povoljniji po zaposlene u različitim situacijama i u odnosu na različita prava. Bosanskohercegovački zakon ne sadrži neke sporne odredbe koje su unete u sprski Zakon o radu 2014, kao na primer onu o prestanku važenja svih kolektivnih ugovora, ili o umanjenju naknade štete u slučaju nezakonitog otkaza. To je i razumljivo, budući da su one neustavne i duboko protivne osnovama radnog prava i premisama na kojima se zasnivaju savremeni pravni sistemi uopšte, pa se samim tim i u srpskom pravnom sistemu moraju tretirati kao privremene anomalije koje će biti eliminisane sa promenom vlasti. Sa druge strane, zadržane su neke odredbe koje su povoljne za zaposlene, a koje su 2014. u Srbiji izmenjene ili izbačene – najvažnije među njima svakako su one koja se tiču iznuđenog otkaza ugovora o radu koji je zadržan u zakonu Federacije, kao i zadržavanja prekluzivnog roka za pokretanje radnog spora na 90 dana. Ove dobre strane bosanskohercegovačkog rešenja međutim „poništavaju“ ona rešenja koja se tiču direktnog smanjenja prava zaposlenih, naročito u oblasti radnog vremena i odmora.
Ono što je izvesno jeste da su neke greške iz Srbije ponovljene i u Bosni i Hercegovini, budući da su zaposlenima olako ograničena ili ukinuta neka prava, da je zakon pravljen za fleksibilno tržište rada koje ne postoji (stopa nezaposlenosti 2014. bila je 44%, a bilo je nezaposleno 60% mladih). Ovaj Zakon o radu podrazumeva i da državni (naročito inspekcijski i pravosudni) aparat funkcioniše besprekorno, što nije slučaj. Takođe se vidi pogrešan trend „pojeftinjenja radne snage“ koji bi navodno morao da dovede do povećanja zaposlenosti (koncept koji je slavno propao u Srbiji). Poseban problem, koji je evidentan kroz mnoge odredbe kojima se određuju samo najosnovniji okviri vršenja nekog prava dok se njihova sadržina bliže uređuje kolektivnim ugovorima, pravilnicima o radu ili ugovorima o radu – je u tome što je zakonodavac oblikovao ove norme kao da je u Bosni i Hercegovini razvijena kultura socijalnog dijaloga i kolektivnog pregovaranja i da je velika većina zaposlenih učlanjena u sindikate koji imaju realnu pregovaračku snagu u odnosu na poslodavce, što takođe nije slučaj. To će otvoriti veći prostor poslodavcima prilikom utvrđivanja obima i načina korišćenja tih prava, a realna je pretpostavka da njihova procena neće biti u korist zaposlenih.
Jedna od pozitivnih stvari koje mogu proisteći iz usvajanja ovog zakona je činjenica da sada sindikati u Bosni i Hercegovini i Srbiji imaju dosta toga zajedničkog, o čemu bi mogli da razgovaraju, da se požale jedni drugima, da prenesu iskustva i načine delovanja za koje se ispostavi da su efikasni. Time bi mogli da se osnaže, možda i priključe kolege iz Republike Srpske, koji muče istu muku sa reformama radnog zakonodavstva. Da ne kažem – proleteri svih zemalja… ali činjenica je da je moguća (i potrebna) zajednička akcija protiv preslikanog delovanja partokratskih država, u kojem se kolektivni interesi zaposlenih građana podređuju individualnim: ličnim interesima ljudi na vlasti i interesima „gazdi“ i sumnjivih „investitora“.
Peščanik.net, 18.08.2015.